Il 7 giugno scattano i nuovi obblighi sulla trasparenza retributiva, destinati alle imprese con più di cento dipendenti. L’Italia, come gli altri Paesi membri dell’UE, accoglie così in via definitiva le norme approvate dal Consiglio europeo il 24 aprile 2023.
Come spiega lo stesso Consiglio, la direttiva punta a “dotare i lavoratori e le lavoratrici dei mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità retributiva”, “potenziare la trasparenza dei sistemi retributivi” e “rafforzare l'applicazione dei diritti e degli obblighi relativi alla parità di retribuzione tra uomini e donne”.
Tutto questo si traduce in un sistema di obblighi ed eventuali sanzioni, sia nella fase precedente all’assunzione che durante il rapporto di lavoro.
Trasparenza retributiva nelle offerte di lavoro
La trasparenza retributiva, si legge nel testo della direttiva, deve essere garantita già prima dell'assunzione. I candidati hanno il diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni “sulla retribuzione iniziale” o quantomeno “sulla fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”.
Il datore di lavoro potenziale, inoltre, “non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro”. In sostanza, l’unico riferimento è quello interno alla nuova azienda, senza offerte “su misura” per il singolo candidato.
Trasparenza in busta paga
La trasparenza retributiva continua anche dopo l’assunzione, sia sul compenso attuale sia sui criteri che determinano eventuali aumenti futuri. Le imprese devono fare in modo che siano “facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori”.
In sostanza, non basta sapere quanto si guadagna, ma anche quali sono i possibili “scatti” futuri e in che modo vengono definiti.
I lavoratori hanno anche il diritto di “richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore”. In pratica, vuol dire conoscere una media delle retribuzioni dei colleghi.
Contrastare il divario retributivo di genere
Rendere le retribuzioni più trasparenti ha anche l’obiettivo di ridurre il gender gap. Il divario di genere si trasforma da obiettivo di governance (più o meno vago) a criterio documentato. Le organizzazioni dovranno infatti fornire relazioni sulla differenza di compenso tra uomini e donne e sulla percentuale di lavoratori di sesso femminile.
Nel caso in cui la differenza retributiva di genere superasse il 5%, l’impresa sarebbe passibile di sanzioni. Il parametro di riferimento è la paga media oraria, che secondo gli ultimi dati Eurostat è al 12,3% in Europa e al 4,3% in Italia. Non tiene quindi conto di altre variabili, come la quantità di ore lavorate, che allargano il divario.
Gli obblighi per le imprese
La direttiva introduce, come detto, obblighi di rendicontazione periodica. Le prime a partire, con cadenza annuale a partire dal 7 giugno 2027, sono le imprese con almeno 250 dipendenti. Stessa data di partenza ma cadenza triennale per i datori di lavoro con 150-249 addetti.
Hanno tempo fino al 2031 le imprese con un numero di dipendenti compreso tra cento e 149.Aanche in questo caso, la condivisione dei dati dovrà a ogni tre anni.
Per le imprese sotto i cento lavoratori, infine, la rendicontazione sarà solo su base volontaria, nessun obbligo, ma un’occasione da sfruttare per promuovere la trasparenza interna ed esterna.
Le possibili sanzioni per le imprese
I lavoratori e le lavoratrici che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul genere possono ottenere un risarcimento, che può comprendere il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus.
Non secondario è l’inversione del processo per dimostrare l’infrazione. L’onere della prova non spetta al lavoratore ma all’impresa. In sostanza, se accusato, è il datore a dover dimostrare di aver rispettato la direttiva in materia di parità e trasparenza retributive.
